Пять секретов Google: как вырастить успешных управленцев

В штате Google более 70 000 человек. Руководят ими несколько тысяч менеджеров, и для многих это первый управленческий опыт.

Сара Кальдерон, руководитель учебной программы по развитию управленцев, в подкасте Google Re:work объяснила, как компания подбирает, обучает и развивает своих управленцев.

Эффективный сотрудник не означает эффективный менеджер

Если рядовой сотрудник эффективно исполняет свои обязанности, не спешите переводить его в ранг менеджера. Высокая производительность труда не всегда говорит о том, что он справится с новыми задачами. Чтобы управлять другими, мало знать нюансы профессии и четко выполнять должностную инструкцию. Для этого у человека должен быть набор определенных качеств. Чтобы найти прирожденных управленцев среди своих сотрудников, наблюдайте за ними и анализируйте их поведение. Главная наводка – умение с легкостью кооперироваться и приспосабливаться к стилю работы команды, интерес к обязанностям сотрудников, умение эффективно наладить обратную связь.

И все же набор таких качеств не всегда говорит о том, что он будет получать удовольствие от управления людьми и удовлетворения их потребностей. Если менеджер несчастен и хочет вернуться к прежним обязанностям, не стоит его переубеждать.

Лучшее время для обучения менеджеров-новичков – несколько месяцев до вступления в должность

Компании часто ошибаются в кандидатах. Если вы понимаете, что человек не справляется со своими обязанностями, не тяните кота за хвост. В некоторых компаниях будущих управленцев отправляют на специальные курсы перед тем, как делегировать им бразды правления. Самое лучшее, что можно сделать в такой ситуации, – дать им базовые знания, необходимые для работы в первые месяцы. Перед тем как отправить их на обучение, понаблюдайте, как они будут справляться с поставленными задачами.

Помните: временные издержки работают не в вашу пользу. За очень короткие сроки у менеджера могут развиться плохие привычки. Но в любом случае вы должны дать человеку шанс и время на осознание того, какую должность он теперь занимает и какая на нем лежит ответственность. В Google на акклиматизацию обычно дают три месяца.

Не подавляйте новичков

Google беспокоится о том, чтобы новые менеджеры не перегорали. Как бороться с этим явлением? Постараться понять, что нужно новоиспеченным менеджерам для эффективной работы в течение первых шести месяцев. Им нужны знания, которые они смогут применять на практике.

В Google менеджеров прежде всего учат налаживать обратную связь, быть хорошими тренерами для своих команд, развивают эмоциональный интеллект. Помогают распознавать собственные триггеры, чтобы они могли принимать сложные решения и управлять своими эмоциями.

Обучение – не единственный способ поддержать менеджеров

Если вы считаете, что приглашенный для обучения менеджеров эксперт – ваше все, то сильно ошибаетесь. Менеджеры должны не только посещать лекции и воркшопы уже состоявшихся управленцев. В Google многому учатся друг у друга. Рекомендуется проводить тренинги для коллег-менеджеров по принципу “равный равному”, рейтинговать друг друга и помогать совершенствовать повседневную работу.

Важны не только культура обучения и последующая практика, но и обратная связь. Менеджеры должны анализировать как достижения, так и ошибки, чтобы понимать, в какой области управления у них недостаточно знаний. С другой стороны, руководитель высшего звена должен поощрять диалог между менеджерами своей компании.

Для развития менеджера важна обратная связь о его работе от подчиненных

Сотрудники компании раз в год участвуют в опросе, в котором определяют эффективность работы своего руководителя. Эффективность формируют восемь управленческих действий, которые влияют на удовлетворенность команды рабочим процессом, улучшают результаты работы и формируют более высокое удержание сотрудников. Такой метод оценки новичков показал эффективность в Google. Но это не означает, что он будет также результативен в другой компании.

Будьте готовы к тому, что на первых этапах учеба дается труднее, зато потом становится все легче и легче. В таком случае главное – быть открытым, поддерживать своих работников, создавать эффективную учебную среду, понимать, как развить навыки того или иного менеджера.

Важно не только давать им возможности для развития, но и обязательно контролировать процесс обучения на выходе. Если прогресса не будет, вы должны поднимать вопрос о том, насколько уровень компетентности сотрудника соответствует занимаемой должности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *